ALTA ROTACIÓN
En Estados Unidos, los empleadores enfrentan fuertes costos por las renuncias voluntarias de sus trabajadores.
EDICIÓN EMPRESA
Los trabajadores se encuentran en fase de libertad e independencia. La proporción de estadounidenses que renuncian voluntariamente está en el nivel más alto de los últimos 17 años. Según una encuesta de Gallup del 2017, alrededor de la mitad de empleados en ese país esperaba dejar su trabajo.
Algo de esto es cíclico. La tasa de desempleo es 3.9%, cercana a su mínimo del último medio siglo, de modo que las personas creen, con razón, que será fácil encontrar otra ocupación.
Pero para algunos sectores también es un problema estructural, como el de hospitalidad, cuyo personal está compuesto mayormente por jóvenes con baja capacitación y remuneración. Es tentador culpar por esta impaciencia a los millennials -personas que alcanzaron la edad adulta después del 2000-, que a veces son retratados como menos comprometidos con sus carreras profesionales que sus mayores.
Otra encuesta de Gallup, del 2016, halló que 21% de millenials estadounidense había cambiado de empleo durante los doce meses previos. Pero lo cierto es que ese grupo etario (entre 25 y 38 años de edad) siempre ha tenido el promedio de permanencia laboral más bajo: alrededor de tres años. El registro inferior de esta muestra, 2.6 años, correspondiente al 2000, cuando los primeros millennials recién comenzaban la universidad.
La alta rotación no es buena noticia para los empleadores. Nick South, del Boston Consulting Group, señala que un cierto grado de renovación de personal es positivo para inyectar sangre fresca a las empresas, pero una anual tasa superior a 20% puede ser perjudicial. Hasta en los empleos poco calificados, el reemplazo puede ser oneroso: el puesto vacanta tiene que ser publicitado, los gerentes pierden tiempo entrevistando candidatos y los nuevos trabajadores necesitan tiempo para aprender sus funciones.
Pero los costos son especialmente elevados en los empleos más calificados. Según una encuesta de Deloitte del 2016, la suma de costos de contratación y pérdida de productividad era US$ 121, 000 por empleado renunciante. Datos para el segundo trimestre del 2018 muestran que la rotación laboral en el sector de software estadounidense era 24% anual, y dos tercios fueron renuncias voluntarias.
Considerando las dificultades de reclutamiento, debe tratarse de un problema. Un sondeo de Manpower de este año descubrió que la escasez global de talento se encuentra en su nivel más alto desde que la consultora comenzó a recolectar esta estadística, el 2006.
Dos tercios de organizaciones grandes indicaron que no podían encontrar trabajadores con las calificaciones adecuadas.
Por ello, cabe preguntarse qué pueden hacer las empresas para retener personal. Una respuesta obvia seria que paguen más que la competencia, aunque a pesar del bajo desempleo, los salarios no han aumentado mucho en Estados Unidos, quizás porque un enorme ejército de trabajadores poco calificados y desmotivados ha estado reincorporándose a la fuerza laboral.
Considerando la escazes de trabajadores altamente calificados, se esperaría que estos se hallasen en una fuerte posición para negociar mejores sueldos, pero incluso entre ellos hay pocas señales de un incremento remunerativo.
Otro enfoque es convencer a los empleados que la empresa tiene un impacto social positivo. La idea de que un negocio puede ayudar a la comunidad y no solo a sus accionistas y clientes se llama "crecimiento inclusivo". Quizás suene impreciso, pero según una nueva encuesta de Deloitte, 38% de empresas ha descubierto que las iniciativas de crecimiento inclusivo potencian el compromiso del empleado, incentivándole a quedarse y aportar su talento.
La tecnología también puede servir a los gerentes para identificar personas que podrían estar planeando irse y prevenir el problema con la ayuda de palabras de estímulo bien escogidas o mejorando sus beneficios laborales. Algunas firmas de Silicon Valley están evaluando este enfoque.
Una monografía publicada este año por Sameer B. Srivastava, Amir Goldberg, V. Govind Manian, Christopher Pottsm analiza el lenguaje utilizado entre compañeros de trabajo y cuán adaptado está con el estilo linguístico de sus empleos, un proceso que los autores llaman "trayectoria de enculturación"- en círculos académicos, los profesores de escuelas de negocio solo tendrán un lugar si comienzan a usar términos como este-.
El estudio revisó más de 10 millones de e-mails enviados durante cinco años en una firma tecnológica estadounidense. Halló que los nuevos empleados que demostraron en aprender la jerga corporativa tenían más probablidad de ser despedidos, y que los que tenían buen tiempo pero se apartaban de la cultura corporativa en sus mensajes, tenían más probablidad de irse a otra empresa.
Estas conclusiones plantean la perspectiva orwelliana de que los gerentes están recurriendo a la inteligencia artificial para rastrear los e-mails de sus empleados. En lugar de eso, haciendo una sugerencia anticuada, podrían detenerse junto a sus escritorios y charlar un rato con ellos.
Publicado en Gestión, 25 de setiembre del 2018